Logo People Change
Login Portal Prosci
Sobre nós
Agenda - Turmas Abertas ao Público

3-PHASE PROCESS – Entregando resultados organizacionais

O processo de Gestão de Mudanças Organizacional da Prosci foi introduzido após anos de pesquisa com organizações de todo o mundo. A metodologia inclui assessments, ferramentas e modelos baseados em pesquisa para apoiar cada fase, bem como orientações para completar cada etapa de forma mais eficaz.

É construído em três fases para que um líder de projeto ou mudança possa trabalhar para as iniciativas que está apoiando:

FASE 1 – PREPARING FOR CHANGE

A primeira fase na metodologia organizacional da Prosci ajuda as equipes de projetos a se prepararem para elaborar seus planos de Gestão de Mudanças.

Ela responderá as seguintes perguntas:

“Quanto de Gestão de Mudanças esse projeto precisa?”
“Quem é impactado por essa iniciativa e de que forma?”
“Quem são os patrocinadores que precisamos envolver para que essa iniciativa seja bem-sucedida?”

A primeira fase fornece a consciência situacional que é fundamental para criar planos efetivos. Os resultados dessa fase são:

PERFIL DAS CARACTERÍSTICAS DA MUDANÇA

Informações sobre a mudança: tamanho, escopo e impacto.

PERFIL DOS ATRIBUTOS ORGANIZACIONAIS

Visão da organização e dos grupos que estão sendo impactados e de quaisquer atributos específicos que possam contribuir para os desafios de mudança. Um visão de agilidade de mudança da organização.

ESTRUTURA DA EQUIPE DE GESTÃO DE MUDANÇAS

Quantos recursos de gestão de mudanças são necessários para o esforço e onde eles estão posicionados em relação à equipe e ao patrocinador do projeto.

AVALIAÇÃO DE SPONSORS

Proporciona uma compreensão dos sponsors em toda a organização que precisarão atuar como patrocinadores da mudança. Aqui também identificamos possíveis desafios com certos líderes e começamos a formular planos para que eles entrem no ritmo do projeto e possam patrocinar ativamente a mudança.

AVALIAÇÃO DOS IMPACTOS

Identifica os grupos de indivíduos impactados pela mudança, de que forma estão sendo impactados e desafios exclusivos que você pode enfrentar com esses grupos no projeto.

ESTRATÉGIA DE GESTÃO DE MUDANÇAS

Com base nas avaliações nessa fase, uma estratégia que escala o esforço de Gestão de Mudanças alinhada com o tipo e o tamanho da mudança é desenvolvida.

FASE 2 – MANAGING CHANGE

A segunda fase centra-se na criação de planos de acordo com os resultados da primeira fase e que irão integrar-se ao plano do projeto. Esses planos de Gestão de Mudanças articulam as etapas que você pode tomar para apoiar os indivíduos que estão sendo afetados pelo projeto. Com base na pesquisa da Prosci, existem cinco planos que auxiliarão as pessoas da organização a se movimentarem em prol da mudança:

PLANO DE COMUNICAÇÃO

As comunicações são uma parte crítica do processo de mudança. Este plano articula mensagens-chave que precisam ir para vários públicos impactados. Ele também determina quem enviará as mensagens e quando, assegurando que os empregados ouvirão as comunicações sobre a mudança pelas pessoas que têm credibilidade e no momento certo.

SPONSOR ROADMAP (PLANO DE SPONSORS)

O Sponsor Roadmap descreve as ações necessárias do principal patrocinador do projeto e a coalizão de patrocinadores em toda a empresa. A fim de ajudar os executivos a serem sponsors ativos e visíveis da mudança, fornecemos detalhes sobre quando e onde precisamos que estejam presentes, quais comunicações devem enviar e com quais pares em toda a coalizão precisam se alinhar para apoiar a mudança.

PLANO DE TREINAMENTO

O treinamento é uma parte necessária na maioria das mudanças e é fundamental para ajudar as pessoas a desenvolverem os conhecimentos e habilidades que precisam para trabalhar de uma nova maneira. O plano identifica quem precisará de treinamento e quando. É importante que as ações sejam sequenciadas de forma a permitir a construção de consciência e desejo das pessoas antes de serem enviadas ao treinamento.

PLANO DE COACHING (PLANO DE LÍDERES)

O plano de coaching descreve como você desenvolverá líderes para gerenciarem a mudança com suas próprias equipes. Os líderes podem desempenhar um papel importante na ajuda aos esforços de Gestão de Mudanças, mas eles precisam ser tratados primeiro como empregados e ter ajuda para trabalhar com seu próprio processo de mudança. Então, você pode fornecer informações e ferramentas para eles trabalharem com o processo de mudança de seus times.

PLANO DE GESTÃO DA RESISTÊNCIA

O plano de gestão da resistência fornece uma estratégia para endereçar proativamente ou reativamente as resistências existentes nas equipes. No início de um projeto, é importante antecipar possíveis áreas de resistência para que sejam identificadas e direcionadas. Isso pode evitar a resistência antes que ela se torne um problema. O plano de gestão da resistência também deve incluir o processo e atividades para identificar, compreender e enfrentar as resistências que surgem durante toda a vida do projeto.

FASE 3 – REINFORCING CHANGE

Igualmente crítica, mas mais frequentemente negligenciada, a terceira fase ajuda você a criar planos de ações específicas para garantir que a mudança seja sustentada. Nessa fase, as equipes de projeto e mudança desenvolvem medidas e mecanismos para medir o quão bem a mudança está sendo tomada, com o objetivo de verificar se os empregados estão realmente fazendo seu trabalho da nova maneira, identificar e corrigir as lacunas e celebrar os sucessos.

Isso inclui:

AVALIAÇÃO DE MUDANÇAS DE COMPORTAMENTO

À medida que a mudança está sendo implementada e a solução do projeto está em andamento, é importante estabelecer medidas para ver se as pessoas realmente estão fazendo seu trabalho de uma nova maneira. Essas medidas serão exclusivas para cada projeto e com base em quais novos comportamentos são exigidos aos empregados no estado futuro.

PLANOS DE AÇÕES CORRETIVAS

Se as lacunas são identificadas e as pessoas não estão adotando e usando completamente a nova maneira de trabalhar, a equipe de mudança e projeto deve agir para corrigir. É importante lembrar do ADKAR® MODEL nessa fase, identificando com precisão por que as pessoas podem não estar abraçando a mudança e abordando a causa raiz da lacuna.

MECANISMOS DE REFORÇO

Como as pessoas estão fisicamente ligadas ao hábito, é comum que, mesmo que possam mudar com sucesso, retomem seus velhos hábitos, a menos que haja medidas específicas para impedir que isso ocorra. Os mecanismos de reforço podem incluir medições contínuas de conformidade, treinamento e coaching.

ABORDAGENS DE RECONHECIMENTO INDIVIDUAL E EM GRUPO

É de grande importância reconhecer o trabalho árduo que as pessoas fizeram para abraçar a mudança. Toda pessoa e organização são diferentes, por isso é importante procurar meios de reconhecimento que irão ressoar e fazer sentido no contexto, momento e cultura.

CELEBRAÇÕES DE SUCESSO

Além de reconhecer as conquistas de indivíduos e grupos que mudaram com sucesso, é importante destacar publicamente os resultados da mudança e proporcionar oportunidades para comemorar o trabalho árduo realizado para chegar a um novo estado futuro.

REVISÃO PÓS-AÇÃO

Como é comum no gerenciamento de projetos, uma revisão pós-ação dos esforços de gestão de mudanças ajuda a identificar os pontos fortes a serem replicados em projetos futuros, bem como áreas onde ações diferentes devem ser tomadas para gerar um resultado mais efetivo.

FALE CONOSCO
Próximos Programas de Certificação
08, 09 e 10/06/2018
São Paulo/SP
Local: Hotel Grand Mercure
08, 09 e 10/06/2018
Rio de Janeiro/RJ
Local: Hotel Hilton Copacabana
11, 12 e 13/06/2018
Belo Horizonte/MG
Local: Hotel Ouro Minas
11, 12 e 13/06/2018
Manaus/AM
Local: Hotel Caesar Business
VER TODOS

JUNTE-SE A MAIS DE 150.000 PROFISSIONAIS QUE ESTÃO MUDANDO CONOSCO!

Para participar de webinars, receber cases, textos, resultados de pesquisas e ferramentas gratuitamente, basta fazer seu cadastro.
*Garantimos o sigilo das suas informações.