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Formas de utilização do ADKAR®

Um modelo simples, mas poderoso para ajudar a gerar mudanças bem-sucedidas, o ADKAR® Model é um dos mais solicitados e procurados para gestão de mudanças no mundo.

ADKAR é um acrônimo que significa:

Awareness – Consciência
Desire – Desejo
Knowledge – Conhecimento
Ability – Habilidade
Reinforcement® – Reforço

Embora útil para entender como os indivíduos experimentam e podem ser influenciados pelas mudanças, existem várias aplicações para o modelo.

FAZENDO SENTIDO PARA A MUDANÇA

A mudança é difícil e complexa de entender. No entanto, existem várias técnicas no campo da Gestão de Mudanças para lidar com a mudança em fases. No início do século 20, o antropólogo Arnold Van Gennep primeiro rompeu a mudança em três fases distintas enquanto estudava grupos em todo o mundo e os ritos de passagem nessas culturas, publicando em 1909, Os Ritos de Passagem. Kurt Lewin (Resolução de Conflitos Sociais, 1948) e William Bridges (Transições, 1980) desenvolveram a ideia de três fases distintas de mudança, colocando foco considerável na dificuldade que os indivíduos enfrentam ao sair do estado atual. A Prosci usa essa estrutura definindo o estado atual, o estado de transição e o estado futuro, juntamente com as implicações de cada um deles. Ao separar uma mudança em como as coisas são feitas hoje (o estado atual), como as coisas serão feitas (o estado futuro) e como se mover do estado atual para o estado futuro (o estado de transição), a mudança pode ser mais efetiva e gerenciada com táticas específicas para cada um dos estados de mudança.

O ADKAR® Model dá o próximo passo. Ele se move além dos estados de mudança como um contexto (atual, transição, futuro) e fornece mais definição sobre como uma pessoa se move através do processo de mudança individualmente. Para sair do estado atual, um indivíduo precisa de consciência da necessidade da mudança e desejar participar e apoiar a mudança. Passar com sucesso pelo estado de transição requer conhecimento sobre como mudar e a capacidade de implementar as habilidades e comportamentos necessários. No futuro, eles precisam de habilidade e reforço para sustentar a mudança.

Uma vez exposto ao ADKAR® Model, torna-se muito fácil quebrar as mudanças em torno de você nos cinco blocos de construção e, em seguida, examinar cada um dos blocos com mais detalhes.

ORIENTANDO OS PLANOS DE GESTÃO DE MUDANÇAS

Na metodologia de Gestão de Mudanças Organizacionais, Prosci 3 Phase Process, os blocos ADKAR modificam os planos de gestão de mudanças que são utilizados ​​em conjunto com os planos de projeto para gerenciar e influenciar o lado humano da mudança. Com base na Pesquisa de Melhores Práticas em Gestão de Mudanças da Prosci, existem cinco planos-chave que devem fazer parte de uma abordagem efetiva:

Plano de Comunicação
Sponsor Roadmap – Plano de Sponsors
Plano de Coaching – Plano de Líderes
Plano de Treinamento
Plano de Gestão da Resistência

Esses cinco planos descrevem o que fazemos do ponto de vista do profissional de gestão de mudanças. Você pode aprender mais sobre esses cinco planos aqui.

O ADKAR® Model é orientado a resultados, descrevendo os marcos que um indivíduo deve atingir para fazer uma mudança com sucesso. Esses marcos são os objetivos que um profissional de gestão de mudanças está tentando alcançar ao desenvolver os planos.

Por exemplo, pense em como esses três planos abaixo se relacionam com o ADKAR:

A comunicação desenvolve a consciência da necessidade da mudança e fornece reforço para sustentá-la.

O patrocínio executivo contribui para a conscientização sobre a necessidade da mudança e cria desejo de participar da mudança.

O Treinamento fornece aos indivíduos conhecimento sobre como mudar e capacidade de implementar as habilidades e comportamentos necessários.

As ferramentas de Gestão de Mudanças são os planos personalizados desenvolvidos ao aplicar um processo estruturado. O objetivo é alcançar transições individuais bem-sucedidas feitas por cada empregado cujo trabalho cotidiano é afetado pela mudança.

Qualquer atividade de gestão de mudanças deve ter como objetivo influenciar as transições individuais, e o ADKAR® Model fornece alvos úteis.

MEDINDO O PROGRESSO

Como você mede a eficácia da sua abordagem de Gestão de Mudanças? Você certamente pode medir as atividades, tais como:

Quantas vezes você se comunicou
Quantas vezes os executivos compartilharam por que a mudança está acontecendo
Qual porcentagem de empregados teve reunião de grupo com seus líderes sobre a mudança
Quantos empregados foram treinados

Mas simplesmente medir atividades não diz se elas estão conseguindo os resultados pretendidos.

É aqui que o ADKAR® Model pode entrar em jogo como um instrumento de medição. Uma vez que ele descreve os elementos necessários de uma mudança bem-sucedida, pode ser um poderoso fator de mensuração para avaliar as atividades de Gestão de Mudanças.

Por exemplo, após um grande esforço de comunicação focado em compartilhar a necessidade da mudança e as razões individuais e organizacionais para apoiá-la, você poderia realizar uma avaliação para verificar os níveis de consciência e desejo nas pessoas que receberam o conteúdo. Este tipo de avaliação indica o quão bem as pessoas estão recebendo as atividades de Gestão de Mudanças.

Periodicamente ao longo do ciclo de vida de uma mudança, você pode usar o ADKAR® Model para avaliar o quão bem os empregados estão fazendo suas próprias transições pessoais.

DIAGNOSTICANDO GAPS

Como o ADKAR® Model descreve os blocos de construção essenciais de mudanças bem-sucedidas, também pode ser usado para entender por que uma mudança não está acontecendo. A mudança está falhando por falta de consciência da sua necessidade? Um indivíduo não está adotando a mudança porque não há desejo de participar? A falta de conhecimento, capacidade ou reforço está interrompendo o processo?

Você pode usar uma avaliação ADKAR para identificar o ponto de barreira de cada indivíduo afetado por uma transição. Uma maneira simples de avaliar ADKAR é ter um resultado individual de seus níveis de consciência, desejo, conhecimento, habilidade e reforço em uma escala de um a cinco, fazendo perguntas como: em uma escala de um a cinco, quão consciente eu estou das razões pelas quais essa mudança está acontecendo?

O ponto de barreira é identificado como o primeiro elemento com uma pontuação abaixo de três. Abaixo está um gráfico que ilustra a identificação de um ponto de barreira:

Depois de entender o ponto de barreira ADKAR ou a causa raiz da incapacidade da pessoa de mudar, você pode desenvolver as ações corretivas corretas para ajudar o indivíduo.

DESENVOLVENDO AÇÕES CORRETIVAS

Tentar desenvolver ações corretivas sem entender a causa raiz da falha da mudança é um problema. Primeiro, é difícil escolher as ações corretas se você não entende por que a mudança não está sendo bem sucedida. Em segundo lugar, pode ser desencorajador para os empregados se você escolher ações corretivas que não estão focadas no bloco de construção ADKAR certo.

Por exemplo, se um empregado não está fazendo uma mudança devido ao reforço perdido (por exemplo, ele sente que não há benefícios para manter a nova maneira de fazer o seu trabalho), e a equipe de gestão de mudanças fornece mais treinamento (uma intervenção de conhecimento), o empregado provavelmente ficará desanimado.

Se uma pessoa está preocupada se tem ou não habilidades para ser bem-sucedida (o conhecimento é o ponto de barreira), mas a equipe se concentra em mais comunicação sobre a necessidade da mudança (uma tática de consciência), a pessoa ficará frustrada e poderá se tornar ainda mais resistente. Uma vez que o ADKAR® Model descreve o objetivo da Gestão de Mudanças, ele também nos ajuda a selecionar a ação correta se uma mudança não estiver funcionando. Fornece orientações sobre como ajudar um indivíduo a avançar no processo de mudança, uma vez que entendemos qual dos elementos está faltando. As ações que tomamos podem ajudar os indivíduos a entender os motivos da mudança, desenvolver o buy-in para a mudança, aprender a mudar, demonstrar os novos comportamentos requeridos e estabelecer mecanismos de reforço para ajudá-los a continuar implementando a mudança.

PREPARANDO OS LÍDERES COMO COACHES DE MUDANÇA

Essa aplicação do ADKAR® Model ultrapassa o trabalho do recurso ou da equipe de Gestão de Mudanças. A Pesquisa Prosci de Melhores Práticas nos diz que o gerente ou o supervisor de um empregado é um componente crítico do processo de mudança. As pessoas olham para seus líderes imediatos pedindo direção e informações relacionadas a uma mudança. Além disso, eles são os emissores preferidos sobre as transições e os impactos delas nas equipes. Eles também têm uma influência considerável sobre a decisão de um empregado. No entanto, muitos líderes têm muita dificuldade de lidar com pessoas. A mudança principal é, em muitos aspectos, criar uma competência nova e única que esses líderes não tiveram a chance ainda de desenvolver.

Uma das ferramentas mais eficazes que as organizações podem fornecer aos seus líderes é uma compreensão de como os empregados experimentam o processo de mudança e como identificar as lacunas da sua própria equipe no processo de mudança. Uma pessoa pode ter um ponto de barreira em torno da consciência, enquanto outra – do mesmo time – pode ter uma barreira em torno do conhecimento. Ensinar aos líderes o ADKAR® Model como estrutura permite que eles identifiquem onde seus empregados estão em um processo de mudança e quais são seus pontos de atuação e desenvolvimento. Dessa forma, os líderes podem ser coaches de cada pessoa com base em seu único processo de mudança.

CRIANDO UMA LÍNGUA COMUM DE MUDANÇA

Ensinar ADKAR às pessoas em toda a organização como um idioma comum para a mudança:

Abre as portas para uma comunicação transparente
Cria uma abordagem unificada para a Gestão de Mudanças
Promove uma organização com pessoas preparadas para mudar

O ADKAR® Model fornece um quadro útil para discutir a mudança. Ao invés de lutar contra as realidades, muitas vezes emocionais da mudança, sem orientação, os líderes podem usar o modelo para direcionar as conversas de forma produtiva. Da mesma forma, os empregados podem usar para identificar com segurança por que eles podem estar lutando contra uma mudança particular. Ter uma linguagem comum para discutir as transições torna essas conversas difíceis mais produtivas e orientadas para os resultados.

O uso do ADKAR® Model também cria uma abordagem unificada para trabalhar o lado humano da mudança. Executivos, líderes de projetos, líderes de mudança, líderes de pessoas e empregados, todos se beneficiam com uma abordagem de mudanças e um quadro de expectativas comuns. Executivos que são bem preparados ​​no modelo, começam a fazer perguntas como: “como estamos criando consciência da necessidade dessa iniciativa estratégica?”. Ter essa estrutura simples fornece os benefícios para consistência, eficiência e uma expectativa alinhada.

Os empregados que internalizam o ADKAR® Model podem usá-lo para identificar suas próprias fontes de resistência e pedir o que precisam para mudar com sucesso. Em vez de ficarem pendurados em sua própria resistência, eles podem usar os blocos como uma estrutura para entender, processar e mover proativamente para as mudanças.

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