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O que é ADKAR?

A mudança ocorre no nível individual. Para que um grupo ou organização mude, todos os indivíduos dentro desse grupo devem mudar. O melhor gerenciamento de projetos, visão ou solução não resultará em mudanças bem-sucedidas. O segredo do sucesso está enraizado em algo muito mais simples: como facilitar a mudança das pessoas.

O ADKAR® Model é um modelo de Gestão de Mudanças Individual, criado pelo fundador da Prosci, Jeff Hiatt. Baseado em anos de pesquisa da Prosci com milhares de organizações em todo o mundo, descreve os cinco elementos que você deve alcançar nos indivíduos, a fim de obter sucesso com a mudança.

  • Awareness (consciência) da necessidade da mudança
  • Desire (desejo) de apoiar e participar da mudança
  • Knowledge (conhecimento) em como mudar
  • Ability (habilidade) para implementar habilidades e comportamentos necessários
  • Reinforcement (reforço) para sustentar a mudança

Esse modelo permite que os líderes e as equipes de Gestão de Mudanças concentrem suas atividades no que impulsionará a transição individual e, portanto, alcançará os resultados organizacionais.

O ADKAR fornece metas e resultados claros para as atividades de Gestão de Mudanças. Empregados, gerentes e executivos podem usar o ADKAR para descrever, discutir e pensar sobre as mudanças em conjunto.

Usando o ADKAR com atividades tradicionais de Gestão de Mudanças

O ADKAR descreve a jornada de transição do indivíduo. Cada passo do modelo também se encaixa naturalmente nas atividades típicas associadas à Gestão de Mudanças.

Por exemplo:

Consciência sobre as razões de negócio da mudança. A consciência é o objetivo / resultado das comunicações iniciais relacionadas a uma mudança organizacional

Desejo de se envolver e participar da mudança. Desejo é o objetivo / resultado do patrocínio e da gestão da resistência

Conhecimento sobre como mudar. O conhecimento é o objetivo / resultado dos treinamento e do coaching realizado pelos líderes

Habilidade de realizar ou implementar a mudança no nível de desempenho exigido. A habilidade é o objetivo / resultado dos treinamentos e prática

Reforço para garantir a permanência da mudança. O reforço é o objetivo / resultado da mensuração de adoção, ações corretivas e reconhecimento de mudanças bem-sucedidas

As metas e os resultados definidos pelo ADKAR são sequenciais e acumulativos. Eles devem ser alcançados para que mudanças efetivas e sustentáveis ​​ocorram.

Dimensões da Mudança

Para usar o ADKAR® Model de forma eficaz, é importante entender todos os fatores em jogo durante uma iniciativa de mudança e seu efeito no sucesso. A mudança acontece em duas dimensões: o lado técnico e o lado humano. A mudança bem-sucedida é o resultado de ambas as dimensões da mudança, simultaneamente (veja abaixo).

O LADO TÉCNICO DA MUDANÇA

Abaixo estão os elementos técnicos padrão de um projeto de mudança típico. A maioria dos líderes se sente confortável ao gerenciar essas fases:

  • Identificar uma necessidade ou oportunidade
  • Definir o projeto (escopo e objetivos)
  • Conceber a solução empresarial (novos processos, sistemas e estrutura organizacional)
  • Desenvolver os novos processos e sistemas
  • Implementar a solução na organização

Estes são os aspectos tangíveis e concretos dos projetos e geralmente são as etapas comuns na implementação de uma nova solução. Muito menos freqüentemente, no entanto, os líderes são confortáveis com o outro lado da mudança: o humano.

O LADO HUMANO DA MUDANÇA

O aspecto mais citado na Pesquisa de Melhores Práticas em Gestão de Mudanças da Prosci como razão de falha de um projeto é o problema com o lado humano da mudança.

A Gestão de Mudanças efetiva com empregados é consistentemente listada como um dos cinco principais fatores de sucesso de projetos nos estudos comparativos da Prosci. Para gerenciar de forma eficaz o lado humano da mudança, deve ser desenvolvido um plano que inclua medidas concretas para alcançar os cinco objetivos principais do ADKAR® Model nas pessoas que precisam mudar. Dessa forma, o projeto terá mais chances de obter os seus resultados esperados. A organização não pode deixar essa visão ao acaso ou assumir que ela acontecerá naturalmente.

EXEMPLO DE APLICAÇÃO DO MODELO ADKAR EM UMA MUDANÇA PESSOAL

Para ajudar a desenvolver uma compreensão mais clara do modelo e como aplicá-lo, pense em uma mudança que deseja fazer em sua vida pessoal. Um bom exemplo é incluir a prática de exercícios regulares em sua rotina: uma mudança que muitas pessoas tentam, mas se esforçam para sustentar ao longo do tempo.

Agora vamos aplicar o ADKAR® Model:

Awareness (Consciência): você tem consciência da necessidade de se exercitar?
Artigos ou reportagens de televisão que descrevem os benefícios para a saúde do exercício regular podem gerar consciência.

Desire (Desejo): você tem a motivação pessoal para começar a se exercitar?
A consciência não será suficiente para fazer a mudança. Você precisará tomar uma decisão pessoal para participar desta mudança com base em suas próprias motivações únicas.

Knowledge (Conhecimento): você sabe se exercitar de forma eficaz e segura?
Para obter conhecimento, você pode contratar um personal trainer, participar de uma aula de exercícios ou solicitar um vídeo de treino. Para mudar efetivamente, você precisa saber como.

Ability (Habilidade): você pode colocar seus conhecimentos em prática?
Saber como fazer algo e ser capaz de fazer é muito diferente. Talvez seja necessário reorganizar outros compromissos para ganhar tempo para novos comportamentos. Você também pode considerar trabalhar individualmente com um coach ou personal trainer para desenvolver suas novas habilidades.

Reinforcement (Reforço): você tem mecanismos de reforços para evitar que volte para seus velhos hábitos?
Talvez você tenha um sistema de recompensas para si mesmo quando atingir certos marcos das atividades físicas. Ou você pode ter um amigo de treino que o responsabiliza por ir à academia.

Usando o exercício como nosso exemplo, é fácil ver como a mudança ocorre em um nível pessoal.

Da mesma forma, você pode considerar o ADKAR® Model aplicado aos empregados de sua empresa durante um processo de mudança.

Saiba mais sobre como aplicar o modelo ADKAR

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